中国人力资源网：看过您以前的访谈，您举了一个例子，如何成功地将人才测评工具推荐给各个部门。那么，您对人才测评工具的评价如何呢？
邱静彬先生：在过去的工作中，我陆续用过三种测评工具。PDP是用得最多的一种，这两年来很多外企也在用这套工具。PDP全称Professional Dynamitic Program，用五种动物来代表人的特性。虽然PDP的测试题目看起来很简单，但是它的结果很有趣。在台湾，我主要将PDP用于组织沟通和员工职业发展的培训课程开发，台湾员工很Open，做题时的反应较为真实，因此，做过PDP后75%的人感觉很准确。在PDP的介绍中有提到它可以用于员工选拔、职业发展和组织沟通，但我的经验是PDP能更好地帮助员工进行自我分析，这一点在我身上得到了很好的印证，我是属于表达性第一、控制欲第二的类型，测试结果大部分都吻合我的实际情况。
我接触的第二个测评工具是台湾就业情报杂志从日本引进的一套工具，它的准确度虽然没有PDP高，但是其测试结果与不同类型的工作很好地结合在一起，对销售类、技术类和管理类的工作进行了分析和匹配，告诉被测评人更适合做什么工作。在这一点上，PDP体现不出这种实用性，它只给出了几个特性和对应的类型，如果没有受过系统的训练，被测评人不知道如何去判断适合何种工作类型。
我接触过最精细的一种测评工具是在我进入默沙东公司时，当时一位来自澳大利亚的测评顾问，给了我一份问卷，让我把从有记忆开始经历过的所有成功的事情和失败的事情全部记录下来，我整整写了一天后发给他。那位测评顾问在电话里和我谈了四个多小时，分析我取得成功的主要因素，并且告诉我将来在什么环境和工作性质下我最容易发挥这些特长，取得成功。这种测评方式在高阶主管的招聘上很实用，它的分析过程和结论我都赞成，加深了我对这种方法使用的可信度。当然，这种测评工具只是反映出了一个人本身的一些特质因素，但不能进行具体的方法上的指导，不能告诉我怎么去做事情。
中国人力资源网：那您有没有使用过以上这些工具来了解HR人员的职业特性？
邱静彬先生：用的机会很少。一般而言，这类测评工具很少对某一类职位进行详细的分析，也没有普及到每个职位上的人都需要依赖测评工具。只有在招聘一个比较重要的职位时，经过面谈和小组讨论，还没有把握的时候，会将测评工具用作辅助性的判断工具，而不是主要的决策工具。
记得当时美国运通公司聘用一位区域销售经理，有一位合适的候选人，他看起来个性很强、经验丰富，能够预期在该职位上取得不错的成绩。但同时，他对工会和老板的管理风格有一定成见，我们担心在未来工作中会有摩擦和矛盾，加深个性上的抵抗。因此，我们对他进行了测评，把对他的冲突点反映出来，最终决定录用他。后来他在工作中的表现的确不错，上次的测评结果帮助我们做出了决定，避免了用人的风险，因为我们知道了在以后的工作中让他参与哪些重要的事情，并且参与到何种程度。
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